სტატია დაიწერა პროექტ "სტრატეგიული გეგმა საქართველო 2020 - სამოქალაქო საზოგადოების ჩართულობის გაძლიერება"-ს ფარგლებში და გამოქვეყნდა პროექტის ბლოგზე "საქართველო 2020".
ავტორი: თამარ ჩარკვიანი
(საჯარო სამსახურის საპრეტენზიო კომისიების მუშაობის ანალიზი)
საქართველოს მთავრობის განცხადებით საჯარო სამსახურის რეფორმა წარმოადგენს ერთ-ერთ უმთავრეს პრიორიტეტს. „საქართველო 2020“ თანახმად ეფექტიანი საჯარო მმართველობის სტრატეგიის წარმატებით „განხორციელების მიზნით საჭიროა სახელმწიფომ ხელი შეუწყოს ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის განვითარებასაც, რათა საჯარო სამსახური გახდეს სტაბილური და მოიზიდოს კვალიფიციური კადრები შესაბამისი მატერიალური და კარიერული მოტივაციის საფუძველზე.“[1] რეფორმის განხორციელების მიზნით საქართველოს მთავრობამ 2013-2014 წლების განმავლობაში არაერთი წარმატებული ნაბიჯი გადადგა.[2] არასამთავრობო სექტორი საუბრობს საჯარო სამსახურის სფეროს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გაუმჯობესებაზე. თუმცა, ამის პარალელურად საჯარო სამსახურში კონკურსების და ატესტაციების პროცესში არაერთ დარღვევას ავლენენ.[3]
2012 წლის საპარლამენტო არჩევნების შემდეგ საჯარო სამსახურში დაწყებული საკადრო ცვლილებები საზოგადოების ყურადღების ცენტრში მალევე მოექცა და დღემდე არ დაუკარგავს აქტუალობა. საჯარო დაწესებულებებში თანამშრომელთა სამსახურში მიღების სამართლიანი და გამჭვირვალე პროცედურების არსებობა უზრუნველყოფს სახელმწიფო აპარატის გამართულ ფუნქციონირებას. ამ პრინციპებით ჩატარებული კონკურსი აუცილებელი ინსტრუმენტია მოქალაქეთა დასარწმუნებლად, რომ საჯარო სამსახურში ხდება არა ნათესავების, მეგობრებისა და პოლიტიკური თანამებრძოლების, არამედ პროფესიონალი კადრების დასაქმება.
2014 წლის 20 ივლისს საქართველოს მთავრობის დადგენილების ძალაში შესვლით საჯარო სამსახურში კონკურსის ჩატარების წესი მნიშვნელოვნად დაიხვეწა – კონკურსის სამართლიანობისა და მიუკერძოებლობის პრინციპების დაცვით ჩატარების მეტი გარანტია შეიქმნა.[4] ჩამოყალიბდა კონკურსანტის კონკურსის ჩატარების და შედეგის გაპროტესტების მექანიზმებიც.[5] თუ კონკურსანტი მიიჩნევს, რომ კომისიის მხრიდან არასათანადოდ შეფასდა და განისაზღვრა მისი პროფესიული ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობების და პიროვნული თვისებების შესაბამისობა დაკავებული ან დასაკავებელი თანამდებობის მოთხოვნებთან – კონკურსანტს უფლება აქვს, კონკურსის შედეგები გაასაჩივროს საპრეტენზიო კომისიაში, ხოლო შემდეგ სასამართლოში, ან არ გამოიყენოს საპრეტენზიო კომისიისადმი მიმართვის უფლება და კონკურსის პროცედურების და შედეგებთან დაკავშირებული საჩივრით, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით, პირდაპირ მიმართოს სასამართლოს.[6]
კონკურსის შედეგების გასაჩივრების კანონით დადგენილი მექანიზმების არსებობა მისი ეფექტური ფუნქციონირების პირობებში სერიოზული ინსტრუმენტია კონკურსანტებისთვის საკუთარი სამართლებრივი უფლებების დასაცავად და ამავე დროს კონკურსის გამჭვირვალობის და სამართლიანობისათვის. როგორც საკონკურსო, ასევე საპრეტენზიო კომისიის თითოეული კანდიდატის მიმართ გამოტანილი გადაწყვეტილება დასაბუთებული და არგუმენტირებული უნდა იყოს. აღნიშნულ მექანიზმს ჩემი აზრით სხვა დამატებითი მნიშვნელობაც აქვს, რადგან კანდიდატების მხრიდან საკუთარი უფლებებისათვის ბრძოლის პრეცენდენტები როგორც საკონკურსო/საატესტაციო, ასევე საპრეტენზიო კომისიების მუშაობის შეფასების ეფექტური ინდიკატორია.
სტატიის მიზანია საპრეტენზიო კომისიების მუშაობაზე შევაჩეროთ ყურადღება – აღვწეროთ საპრეტენზიო კომისია, როგორც რეფორმირების პროცესში მყოფი საჯარო სამსახურის ერთ-ერთი ახალი მდგენელი ინსტიტუტის ფუნქციონირების მექანიზმები/სტრატეგიები.
მიზნიდან გამომდინარე ძირითადი კითხვაა რამდენად ეფექტურად ახორციელებს დასახული მიზნების რეალიზებას საპრეტენზიო კომისია, რაც გამოიხატება საჯარო სამსახურში კონკურსების სამართლიანობისა და გამჭვირვალობის ეფექტიან ინსტრუმენტად ჩამოყალიბებაში.
მეთოდოლოგიური სტრატეგია ეფუძნება კონკრეტული შემთხვევების აღწერას, მიმოხილვას და ანალიზს – საპრეტენზიო კომისიების მუშაობის მიმართ კონკურსანტების მხრიდან გამოთქმულ პრეტენზიებზე და საჩივრებზე რეაგირების ზოგადი ტენდენციების იდენტიფიცირებას – რა ფორმას მიმართავენ კონკურსანტები საკუთარი უფლებების დასაცავად, რა წინააღმდეგობებს აწყდებიან და რა შედეგებს აღწევენ? როგორია კონკურსის შედეგების სასამართლო ინსტანციებში გასაჩივრების პრაქტიკა? საბოლოოდ რომელი სტრატეგია უფრო „მომგებიანია“ შეგუების თუ ბრძოლის საკუთარი უფლებების დასაცავად?
საქართველოს შრომის ბაზარზე საჯარო სამსახური ერთ-ერთი პრესტიჟული და კონკურენტული სფეროა. „საჯარო სამსახურის შესახებ” კანონში 2012 წლის 29 ივნისს ცვლილებების შემდეგ, საჯარო სამსახურში არსებულ ვაკანტურ პოზიციებზე კონკურსის გამოცხადება სავალდებულო გახდა. სწორედ ამიტომაც საჯარო სამსახურის ვებგვერდზე 2013 წლის ბოლომდე საჯარო უწყებების მიერ უამრავი ვაკანტური ადგილი გამოცხადდა. http://www.hr.gov.ge-ის ადმინისტრატორის განცხადებით, 2013 წლის განმავლობაში საიტზე დამსაქმებლების მიერ თვის განმავლობაში საშუალოდ 686 ახალი ვაკანსია განთავსდა. აღნიშნული საიტის მომხმარებლების რიცხვი კი იმ დროისთვის 130813 აღწევდა. როგორც მოყვანილი მონაცემები ცხადყოფს ბოლო წლებში ამ პროცესში ჩართულ პირთა რიცხვი საგრძნობლად გაიზარდა.
მოქალაქეების მხრიდან საჯარო სამსახურში დასაქმების სურვილის პარალელურად როგორც დედაქალაქში, ასევე ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში ჩატარებული კონკურსების მიმართ უკმაყოფილება იზრდება. უკმაყოფილების ძირითადი მიზეზი კონკურსების სამართლიანად ჩატარების მიმართ უნდობლობაა. კონკურსანტები პრეტენზიებს სხვადასხვა საშუალებით ახმოვანებენ: ბრიფინგების, სტატიების, სოციალური ქსელების, ღია წერილებით ხელისუფლების მაღალი თანამდებობის პირების სახელზე, არასამთავრობო ორგანიზაციებისათვის და სასამართლოსათვის მიმართვით.
სტატია საკონკურსო კომისიების მიმართ უნდობლობას ზოგადად მიმოიხილავს. უნდობლობის მიზეზები მრავალფეროვანია. კონკურსანტების ძირითადი პრეტენზია გასაუბრების ეტაპზე სხვადასხვა ტიპის დარღვევებს ეხება: კომისიის მიკერძოებულობა, არაკომპეტენტურობა, არაკვალიფიციურობა, შეკითხვების არარელევანტურობა, საკონკურსო კომისიის მიერ წინასწარ განსაზღვრული შეფასების ფორმის გარეშე ჩატარებული გასაუბრება, არაერთგვაროვანი პრაქტიკა, კომისიის წევრად იმ პირის ყოფნა, რომელიც თავადაც იღებს მონაწილეობას კონკურსში, რადგან იმ ეტაპისთვის „მოვალეობის შემსრულებლის“ პოზიციაზეა დასაქმებული და ა.შ.[7]
ამ მიმართულებას არ ჩავუღრმავდებით, რადგან ინტერესის საგანია იმის ხაზგასმა, რომ საკონკურსო კომისიის შემადგენლობიდან ყალიბდება საპრეტენზიო კომისიებიც და შესაბამისად ეს შენიშვნები მათ მიმართაც რელევანტურია. რადგან ძირითადი პრეტენზიები გასაუბრების ეტაპს უკავშირდება, სწორედ ამ ეტაპზე ფიქსირდება დარღვევების დიდი წილიც, შესაბამისად კონკურსანტების პრეტენზიებიც ძირითადად სწორედ გასაუბრების ეტაპზე გამოვლენილ დარღვევებს უკავშირდება, ამდენად საპრეტენზიო კომისიაში და სასამართლოში შესული პრეტენზიების/საჩივრების უმეტესობაში აღნიშნული ხარვეზებია წარმოდგენილი.
საპრეტენზიო კომისიას კონკურსანტების საჩივრებზე რეაგირებას კანონი ავალდებულებს. კომისია ვალდებულია საკუთარი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს და დაუსაბუთოს მომჩივარ კონკურსანტს გადაწყვეტილება. სამწუხაროდ ჩამოყალიბდა და აპრობირებულია რეაგირების მანკიერი პრაქტიკა – როგორც წესი კომისიის მხრიდან მომჩივრებისათვის სტანდარტული პასუხები იგზავნება: „ყველას იდენტური ერთნაირი პასუხები მოგვივიდა, ერთი ფრაზა განსხვავებული არ ყოფილა.“[8]
პირველ სტრატეგიას შეგვიძლია „კონკურსანტის მოშორების მარტივი“, ხოლო მეორეს „კონკურსანტის მოშორების რთული“ სტრატეგია ვუწოდოთ. დაკვირვებით და ანალიზით იკვეთება, რომ „კონკურსანტის მოშორების რთული“ სტრატეგია ხასიათდება მეტი პრობლემურობით – ჩნდება კითხვა რა გარემოებები ართულებს საპრეტენზიო კომისიის მუშაობას:
აღნიშნული ორი ფაქტორი მომჩივრების მხრიდან მიჩნეულია ობიექტურ წინაპირობად კონკურსის მეორე ტურის, გასაუბრების ხელახლა დანიშვნის. საინტერესოა რეაგირების რა სტრატეგიებია ინსტიტუციონალიზებული ასეთ შემთხვევებში საპრეტენზიო კომისიების მუშაობაში? მსგავს შემთხვევებში კონკურსანტის მიერ საპრეტენზიო კომისიაში შესული საჩივარი იმდენად არგუმენტირებულია, რომ საპრეტენზიო კომისიას არ რჩება რეაგირების პირველი გზისთვის მიმართვის საშუალება, ანუ სტანდარტული, შაბლონური პასუხებით შემოიფარგლოს, ამიტომ ასეთ შემთხვევებში საპრეტენზიო კომისია იძულებულია მიმართოს საკონკურსო კომისიას რეკომენდაციით გაიზიაროს მომჩივარის შენიშვნები და განმეორებით დანიშნოს გასაუბრების ეტაპი. საპრეტენზიო კომისიის შექმნა არის საჯარო სამსახურის ხელმძღვანელი პირის დისკრეციული უფლებამოსილება. საპრეტენზიო კომისიის წევრთა რაოდენობასა და შემადგენლობას განსაზღვრავს დაწესებულების ხელმძღვანელი. საპრეტენზიო კომისიის შემადგენლობაში შედიან კომისიის თავმჯდომარე, თავმჯდომარის მოადგილე და წევრები, რომელთა უმეტესობა საჯარო სამსახურის მაღალი თანამდებობის პირია. კომისიის გამჭვირვალობის და მიუკერძოებლობის, აგრეთვე პროფესიონალიზმის პრინციპების გათვალისწინებით, საპრეტენზიო კომისიაში, ისევე როგორც საკონკურსო/საატესტაციო კომისიებში, მოწვეული უნდა იყვნენ საზოგადოებრივი ორგანიზაციის წარმომადგენლები და დამოუკიდებელი ექსპერტები. კვლევა ადასტურებს, რომ გარე აქტორები ხშირად გამოთქვამენ პრეტენზიებს საჯარო სამსახურების ხელმძღვანელებისადმი კანონის ამ მუხლის შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით, რაც გამოიხატება მათ საკონკურსო კომისიებში ჩაურთველობაში. სასამართლო გადაწყვეტილებებითაც იგივე მტკიცდება. მიუხედავად იმისა, რომ საპრეტენზიო კომისიის მიუკერძოებლობის უზრუნველსაყოფად დადგენილია, რომ კომისიის წევრი, რომელიც მონაწილეობდა კონკურსის რომელიმე ეტაპის ჩატარებაში, არ შეიძლება იყოს საპრეტენზიო კომისიის შემადგენლობაში, კვლევის ფარგლებში ვერ შევძელით აღნიშნული მოთხოვნის შესრულების იდენტიფიცირება. თუმცა, თუ აღნიშნულ პროცესში გარე აქტორების ჩართულობა შეზღუდულია, თავისთავად იბადება საფუძვლიანი ეჭვები, როგორც საპრეტენზიო კომისიების შემადგენლობასთან, ასევე მათ გადაწყვეტილებებთან დაკავშირებით.
ჩნდება კითხვა საკმარისია თუ არა საპრეტენზიო კომისიის რეაგირების ეს ფორმა მომჩივარის ინტერესების სამართლიანად დაკმაყოფილებისათვის? გავრცელებული პრაქტიკები ადასტურებს რომ სრულებითაც არა! რატომ? საქმე იმაშია, რომ რეაგირების ამ ფორმას არ აქვს იმპერატიული ხასიათი, მაგრამ მიუხედავად ამისა საკონკურსო კომისიას გარკვეულ ხარვეზებზე მინიშნება ეძლევა, ამდენად საკონკურსო კომისიაზე დგება რეაგირების ჯერი. როგორ რეაგირებს საპრეტენზიო კომისიის რეკომენდაციებზე საკონკურსო კომისია? რეაგირების ფორმა და სტრატეგია ასეთია: საპრეტენზიო კომისიის გადაწყვეტილებას იზიარებს საკონკურსო/საატესტაციო კომისია და ამ თანამდებობაზე დასანიშნად არ წარადგენს არც ერთი კანდიდატს. შესაბამისად, ამ თანამდებობაზე გამოცხადებული კონკურსი ჩაშლილად ითვლება. მიუხედავად იმისა, რომ მომჩივარი ითხოვდი არა კონკურსის ხელახლა გამოცხადებას, არამედ მხოლოდ გასაუბრების ტურის თავიდან დანიშვნას. რა ხდება შემდეგ? მას შემდეგ რაც საპრეტენზიო კომისიისგან იღებს „სარეკომენდაციო ხასიათის“ წერილს საჯარო სამსახურის ხელმძღვანელობა, ცვლის ვაკანსიისთვის წაყენებულ მოთხოვნებს, ახალი ფორმულირებით იცვლება ვაკანსიის სახელწოდება და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომლებიც მთლიანად მორგებულია ე.წ. კონკურსის გამოცხადების ეტაპისთვის მოვალეობის შემსრულებლის CV-ზე და შესაბამისად არარელევანტურია მომჩივარისათვის. ყოველივე ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ხელახლა გამოცხადებულ კონკურსში მონაწილეობას მომჩივარი ვერ მიიღებს.[9]
საპრეტენზიო კომისიისადმი სამართლიანი და არგუმენტირებული პრეტენზიის შედეგად, ფაქტობრივად, კონკურსი ჩაიშალა და მომჩივარს მასში მონაწილეობის უფლება ჩამოერთვა. ადვილი მისახვედრია რომ მომჩივარის აშკარა უპირატესობა გაზიარებული იქნა საპრეტენზიო კომისიის მხრიდან, რასაც მარტივად მოყვა საკონკურსო პირობებში ცვლილებების შეტანა და მათი „მორგება“ საჯარო სამსახურის არა კანონის მოთხოვნების შესაბამისად განხორციელება, არამედ არაფორმალურ პრაქტიკებს, ისეთს როგორიცაა ნეპოტიზმი, პატრონაჟი, პროტექციონიზმი და ა.შ.
როგორც პრაქტიკა აჩვენებს საჯარო სამსახურში კონკურსებთან დაკავშირებული საჩივრებით სასამართლოსათვის მიმართვა გაცილებით უფრო ეფექტურია. კონკურსანტებს საჩივრების მომზადებასა და სასამართლო პროცესებში არასამთავრობო ორგანიზაციები უწევენ დახმარებას. მოვიყვანთ რამდენიმე შემთხვევას:
სასამართლო კონკურსანტების მიმართ უსამართლო გადაწყვეტილებას შემდეგი არგუმენტაციის საფუძველზე ასაბუთებს:
შეჯამების სახით შეიძლება ითქვას, რომ საპრეტენზიო კომისიის ფუნქციონირების მექანიზმები, პირველ რიგში კი მისი ფორმირების პროცესი საჭიროებს მკაცრ კონტროლს. კონტროლის მექანიზმები ნებისმიერი ინსტიტუტის ფუნქციონირების ერთ-ერთი წინაპირობაა. მაგალითები ცხადყოფს, რომ საპრეტენზიო კომისიების დაკომპლექტებასთან დაკავშირებით ჩნდება ეჭვები.
საპრეტენზიო კომისიის გადაწყვეტილება „რეკომენდაციული ხასიათისაა“, ანუ ის არც იმპერატიული მოთხოვნაა და არც იმას გულისხმობს, რომ თავდაპირველი კონკურსის პირობები უნდა გადაიხედოს, ეს უკანასკნელი სცილდება საპრეტენზიო კომისიის უფლებამოსილებებს.
მართალია კანონი აძლევს კონკურსანტებს არჩევანის საშუალებას მიმართონ საპრეტენზიო კომისიას ან თავდაპირველად სასამართლოს, მაგრამ ერთი მხრივ, პრობლემურია საპრეტენზიო კომისიების შექმნაზე დახარჯული სახსრების, დროისა და ადამიანური რესურსების არაეფექტური ხარჯვა, ხოლო მეორე მხრივ საპრეტენზიო კომისიების არაეფექტურობის მიზეზით კონკურსანტების სასამართლოსადმი მიმართვა, რაც აგრეთვე უკავშირდება ფინანსურ, დროისა და ადამიანური რესურსების არაეფექტურ ხარჯვას.
სტატიაში გამოთქმული მოსაზრებები ეკუთვნის ავტორს და არ გამოხატავს ინფორმაციის თავისუფლების განვითარების ინსტიტუტის (IDFI), ბრემენის უნივერსიტეტის ან გერმანიის საგარეო საქმეთა სამინისტროს პოზიციას. შესაბამისად, აღნიშნული ორგანიზაციები არ არიან პასუხისმგებელნი სტატიის შინაარსზე.
გამოყენებული ლიტერატურა:
[1]„საქართველოს სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების სტრატეგია საქართველო 2020“ საქართველოს მთავრობა, გვ. 48
[2] საჯარო სამსახურის ბიურო, 2013, http://www.csb.gov.ge/ge/publications
[3] საერთაშორისო გამჭვირვალობა – საქართველო, 27 ივლისი 2015, http://www.transparency.ge/node/5412
[4] ინფორმაციის თავისუფლების განვითარების ინსტიტუტი, 2014, ნინო მერებაშვილი, https://idfi.ge
[5] საქართველოს მთავრობის დადგენილება №412 2014 წლის 18 ივნისი ქ.თბილისი „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული კონკურსის ჩატარების წესის დამტკიცების შესახებ
[6]საჯარო დაწესებულებებში კონკურსისა და ატესტაციის ჩატარების პრაქტიკული სახელმძღვანელო, თბილისი, 2014, 37გვ.
[7]ნათია რუხაძე, საკონკურსო-საატესტაციო კომისიას მიკერძოებასა და არაკომპეტენტურობაში ადანაშაულებენ, 02.02.2015, http://www.bpn.ge
[8]ნათია ცუხიშვილი, თბილისის მერიის მოხელეთა ატესტაციის პირველ ეტაპზე 37 პირი არ გამოცხადდა, 01 ნოემბერი, 2014. 11:17, http://reportiori.ge/index.php?menuid=3&id=43565
[9]ლელა ნემსაძე, ღია წერილი პრემიერ-მინისტრს, 17.03.2014, http://netgazeti.ge/2014/03/17/29288/
[10],,სამართლიანი არჩევნებისა და დემოკრატიის საერთაშორისო საზოგადოებამ” (ISFED), 21 მოქალაქის საქმე მოიგო: საკონკურსო კომისიას სასამართლომ გასაუბრების ხელახლა ჩაატარება დაავალა, http://www.isfed.ge/main/971/geo/
[11],,სამართლიანი არჩევნებისა და დემოკრატიის საერთაშორისო საზოგადოებამ” (ISFED), ISFED-მა კიდევ ერთი სასამართლო პროცესი მოიგო, http://www.isfed.ge/main/967/geo/
სიახლეების გამოწერა
